Overdracht familiebedrijf.

In april 2021 meldt BNR dat veel bazen van familiebedrijven haast maken met de overdracht aan een opvolger. Vanwege een nieuw kabinet dat misschien de fiscale regels rond de BedrijfsOpvolgingsRegeling (BOR) aanpast. Begrijpelijk. Maar wat doet een (te) snelle overdracht met de kernwaarden in het familiebedrijf? Dit blog gaat over grip houden op de ‘ziel’ in de organisatie.

Allereerst nog even de BOR. In de meest extreme situatie stijgt de belastingdruk van enkele procenten tot zo’n 40 procent. Hierbij gaat om schenk-, erf- of inkomstenbelasting. Natuurlijk kijk je vanwege dit soort financiële redenen naar een eventuele versnelde overdracht aan de volgende generatie. Tegelijkertijd is het belangrijk om ook de andere aspecten te blijven zien. Vooral de vraag of de opvolger(s) en de organisatie wel klaar zijn voor de overdracht, is essentieel. 

Familiebedrijven willen continuïteit bij overdracht

Feiten over familiebedrijven

• Een economische macht: 275.000 familiebedrijven, 320 miljard euro en 53% van het BBP
• Een stabiliserende economische factor
• Regelmatig een grote lokale werkgever, zoals Bavaria, VDL Group en Jumbo
• Continuïteit staat vaak op één, zo heeft 30% van de familiebedrijven al 20 jaar dezelfde CEO
• Tegelijkertijd: 30% overleeft de eerste generatiewissel, 13% de tweede en slechts 3% de derde

Succesvolle familiebedrijven denken bij overdracht aan de ‘ziel’ van de organisatie | kernwaarden

De persoon die het familiebedrijf groot heeft gemaakt, is vaak een sterke leider met een duidelijke koers en visie. Maar de vraag voor een succesvolle overdracht is of die sterke leider erin slaagt om de ‘ziel’ van het bedrijf, de waarden waarop het bedrijf drijft, in stand te houden en over te dragen aan de volgende generatie. Dit zie je bijvoorbeeld ook terug in de 6 voorwaarden voor succesvolle familiebedrijven, waarover MT/Sprout een mooi artikel schreef. 

1. Gemeenschappelijke waarden
Wil je succesvol worden als familiebedrijf, dan is een waardensysteem essentieel. Iedereen binnen het bedrijf dient dezelfde waarden te hebben, zodat de organisatie een ‘moreel centrum’ vormt, waarbij werknemers en leiders samen eenvoudiger moeilijke kwesties oplossen.

2. Toekomstvisie
Familiebedrijven dienen een duidelijke toekomstvisie te hebben. Een gedeelde visie is belangrijk in een steeds complexer wordende wereld, waarbij kleine aanpassingen in het bedrijfsmodel dikwijls onvoldoende zijn. Met zo’n visie prioriteer je makkelijker.

3. Betrokkenheid
Wees tegen je personeel duidelijk over de betrokkenheid van de familie en op welke vlakken je werknemers autonoom laat werken. Bedenk daarbij hoeveel informatie je hierover geeft aan werknemers, zodat het een ‘positieve kracht’ voor het bedrijf wordt.

4. Familiaire cohesie
Ondernemende families hebben een zekere mate van cohesie, dus wederzijds begrip, respect, steun en een gezonde uitwisseling van ideeën. Als je deze cohesie goed voor elkaar hebt, dan word je als familiebedrijf veerkrachtiger.

5. Goed bestuur
Als familie moet je het bedrijf uiteraard kundig besturen. Goed bestuur betekent dat je juiste beslissingen neemt, conflicten vermijdt en professionaliteit en talent aantrekt en behoudt. Maar lang niet alle familiebedrijven slagen hierin.

6. Duidelijke rollen
Binnen een persoonlijke organisatiestructuur als een familiebedrijf is het van belang een uniforme leiderschapsstijl te hanteren. Maak dit concreet. Dit voorkomt teleurstellingen die pijnlijk kunnen zijn voor de familieleden.

Marchandeer niet met de ‘ziel’ in het familiebedrijf

Valkuil voor familiebedrijven | management-ontwikkeling

Graydon beschrijft duidelijk dat goede ondernemers niet meteen goede managers zijn. Een ondernemer heeft een creatieve visie, denkt in uitdagingen en durft risico’s te nemen. Maar bij snelle groei is pionieren niet voldoende. Om het succes uit te bouwen moet een succesvolle ondernemer daarnaast (leren) delegeren, structureren en coördineren. Voor de stap van pionieren naar managen zijn andere vaardigheden nodig. Zeker als een overdracht aan de orde komt.

De onderschatting van management en managementontwikkeling bevestigt Guido Heezen van Effectory. Daar waar grote bedrijven soms zwalken in hun langetermijnvisie, zijn familiebedrijven standvastig in hun koers. Maar waar grote organisaties HRM-kwesties professioneel aanpakken, zie je dat familiebedrijven vaak weinig oog hebben voor de kwaliteit van hun management. Daarnaast kunnen ze grillig reageren, disfunctionerende medewerkers laten zitten en persoonlijke ontwikkeling veronachtzamen. Natuurlijk wil je deze valkuilen omzeilen bij een overdracht.

Kernwaarden behouden bij overdracht familiebedrijf

Om het familiebedrijf succesvol over te dragen, mogen de waarden, toekomstvisie en rollen niet te veel veranderen. Deze kunnen natuurlijk evolueren in de tijd ter ondersteuning van noodzakelijke veranderingen in de strategie van het bedrijf. Maar als de opvolger er nog niet helemaal klaar voor is of zich (nog) te veel wil afzetten tegen de huidige eigenaar vanuit bijvoorbeeld een bewijsdrang, dan gaan waarden schuiven en kan het fout gaan.

Grip krijgen op kernwaarden en toekomstvisie

Buro Kwadraat is specialist in het expliciet maken en vastleggen van kernwaarden in gedragskenmerken. En in het implementeren van een duidelijk verantwoordelijkheidsproces. Hierbij hebben we veel aandacht voor eigenaar, management en managementontwikkeling, waarmee we de kracht van het familiebedrijf versterken en valkuilen vermijden.

Vanuit een helder verantwoordelijkheidsproces formuleren we o.b.v. jouw visie, missie en strategie meetbare organisatiedoelen. Deze doelen wijzen we vervolgens van hoog naar laag in de organisatie toe aan personen. Door dit proces goed in te richten, is het voor iedereen in de organisatie glashelder waar hij of zij verantwoordelijk voor is, in doelen en gedrag. Met onze aanpak krijg je grip op de continuïteit van waarden en rollen (de ‘ziel’), waardoor een overdracht aan de volgende generatie meer kans van slagen heeft. Zie voor resultaten van onze aanpak de klantcases.